Arthur Andersen'ın 2001'e doğru insan kaynakları araştırması da aynı sonuca ulaşmıştı. 2001 yılında Türkiye'de ilişkileri ve tanıdıkları insanların desteğiyle iş bulanların oranı yüzde 59'du. DBM'nin araştırması geçen zamanın ilişki ağlarının gücünü zayıflatmadığını gösterdi. 2005 itibariyle dünya çapındaki profesyonellerin yüzde 59'u işini tanıdığı insanlar ve ilişkileri yardımıyla bulduğunu söyledi. DBM'in araştırmasına göre tanıdıklar dışında yeni işe yerleştirilen çalışanların sadece yüzde 9'u danışmanlık şirketleri tarafından, yüzde 8'i internet üzerinden ve yüzde 4'ü yazılı ilanlara başvurarak işe başlamış oldu.

TÜRKİYE'DE SON DURUM

Yenibiriş'in 2006 Eylül ayında Consultancy & Research Center'a (CRC) yaptırdığı araştırma ise Türkiye'de işe alım yollarının global tercihlerden oldukça farklı olduğunu gösterdi. Türkiye'nin bu konuda bir değişim ve geçiş sürecinde olduğunu ortaya koydu. İstanbul, Ankara ve Bursa illerinden 200 şirketin insan kaynakları yöneticisinin katılımıyla, derinlemesine ve yüz yüze görüşme metoduyla yapılan araştırmanın sonuçlarına göre işe alım sürecinde yazılı basının ve internetin kullanımı artış eğiliminde.

Öte yandan, tanıdık vasıtasıyla alımlar düşüş gösterdi. Araştırmaya katılan şirketlerin büyük bölümü birden fazla kanal üzerinden işe alım yaptığı için oranlar son derece yüksek. Ankete katılan şirketlerin yüzde 97'si eleman bulmak için yazılı basın ilanlarından, yüzde 82'si internet'teki İK sitelerinden yararlandığını söyledi.

İş başvurularını kendi web sitesi üzerinden alan şirketlerin oranı yüzde 72 iken, tanıdık vasıtasıyla işe alım yapan şirketlerin oranı ise sadece yüzde 17... Şu an çalışmakta olan 600 kişinin yarısı işini gazete ilanlarından, her 4 kişiden 1'i ise tanıdık aracılığıyla bulduğunu söyledi.

YENİ KANALLARIN YÜKSELİŞİ

Kişisel ilişkilere, eski iş arkadaşlarına tüm dünyada olduğu gibi Türkiye'de de iş ve eleman bulmak için sık sık başvuruluyor. İnternet ve danışmanlık şirketlerinin son yıllardaki yükselişi bu geleneksel yöntemin kullanımını doğal olarak azaltıyor.

Yenibiriş Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu, Türkiye'de tanıdıklar aracılığıyla işe alımın düşmesiyle ilgili sonuçları şöyle değerlendiriyor: "Tanıdık aracılığıyla iş bulma azalma eğiliminde. Ben azalma eğiliminin süreceğini öngörüyorum. İstenilen nitelikteki adaya ulaşmada en hızlı ve etkili yol olan internet'in etkisinin artacağını düşünüyorum."

İnternet üzerinden adaya ulaşım maliyeti daha az. İstenirse kişilik testi ve envanteri uygulanabiliyor. Ayrıca adayla çok hızlı bir şekilde iletişime geçilebiliyor. İşte tüm bunlar işe alımlarda tanıdık vasıtasıyla aday arama tercihini azaltan etkenler...

İşe alımda öne çıkan yöntemler pozisyonlara göre farklılık gösterebiliyor. Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık'tan Mehtap Alanyalı, "Üst düzey ve kilit pozisyon işe alımlarında danışmanlık şirketleri daha çok tercih ediliyor. Orta düzey yönetici pozisyonlarında da aynı eğilim gözlemleniyor, bu pozisyonlarda şirket içi duyuru yöntemi de kullanılmakta. Giriş seviyesi pozisyonlarda ise ilan yöntemi, kariyer günleri ağırlık kazanıyor" diye konuşuyor.

TORPİL ARTIK İŞLEMİYOR

Türkiye'de belli bir büyüklüğe ulaşmış şirketlerin öncelikli işe alım yolu şirket içi duyurular ve referanslar... Şirket çalışanlarının tavsiye ettiği sektörde iyi bilinen ve takdir edilen kişiler, eskiden birlikte çalıştıkları ekip arkadaşları da iyi referanslarıyla güçlü adaylar olarak değerlendiriliyor.

Fortune Danışmanlıktan Ayşen Arıduru, "Şirketler yüzde 50-60 oranında şirket içi duyurular, referans yoluyla gelen başvurular ve mevcut aday havuzundan işe alımı tercih ediyor" diyor. Arıduru, diğer araçların kullanım oranlarını ise şöyle sıralıyor: "Şirketlerin yüzde 40-50'si internetteki kariyer sitelerini, yüzde 40'ı gazete ilanlarını ve yüzde 30'u danışmanlık şirketlerini kullanarak işe alım yapıyorlar."

Geçmişe göre tanıdık yoluyla yapılan alımlarda yüzde 20-30 düşüş yaşandığını ifade eden Arıduru, bunu işe alımı artık İK departmanlarının üstlenmesine ve torpillerin eskisi gibi efektif işlememesine bağlıyor. Arıduru, ayrıca tanıdık vasıtasıyla yapılan alımların en çok reklam, turizm, otelcilik, medya ve hizmet sektörlerinde olduğunu dile getiriyor:

"Şirket yapılarına göre ise tanıdıkların işe alımı daha çok KOBİ'lerde, patron şirketlerinde ve yeteri kadar kurumsallaşamamış şirketlerde gerçekleşiyor." .

AİLE ŞİRKETLERİNDE TABLO

İşe alım yöntemlerindeki tercihler kurumsal şirketlerde ve aile işletmelerinde farklılık gösteriyor. Ray&Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, "Kurumsal şirketler ağırlıklı olarak danışmanları, interneti, şirket içi duyuruları ve kendi aday havuzlarını kullanıyor. Aile şirketlerinin ise halen ağırlıklı olarak tanıdık vasıtasıyla işe alımı tercih ediyor" diyor.

Türkiye'de kurumsallaşma yolunda mesafe kat etmiş bazı aile şirketleri doğru insan kaynakları sistemlerini yerleştirmeyi başarabildi. Ancak, Öztuna, "Aile şirketlerinin halen yüzde 80 oranında tanıdık vasıtasıyla işe alım yaptığını söyleyebiliriz" diye konuşuyor. American Management Associates'in bir araştırmasını kanıt gösteren Human Resources Management yöneticisi Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise yanlış istihdam edilen bir elemanın, şirkete 1 yıllık brüt maaşının yüzde 30'u ile yüzde 200'ü arasında zarar verdiğini belirtiyor. Bu nedenle Nazlıaka "Doğru kişiyi seçebilmek için, aynı pozisyon için görüşülen tüm adayları aynı kriterlerle değerlendirmek gerekir" diyor.

KOÇ'TA ÇALIŞAN REFERANSI

Koç Holding için önemli olan adayın aranılan yetkinliklere sahip olması ve doğru kişinin doğru işe yerleştirilmesi. Tanıdık aracılığıyla gelen adayları uygun pozisyonlar için değerlendirme süreçlerine mutlaka dahil ettiklerini ifade eden Koç Holding İnsan Kaynakları Direktörü Neslihan Tözge, "İşe alımda mesleki kişilik envanterleri, yetkinlik bazlı mülakatlar ve değerlendirme merkezi uyguluyoruz. Tanıdık aracılığıyla başvuranlar da tüm adaylar gibi değerlendirmelere tabii tutuluyorlar ve başarılı oldukları takdirde işe alınıyorlar" diyor. Tanıdık aracılığıyla işe alımların Koç Holding'te tercih edilme nedeni ise şu: Mevcut çalışanların Koç Topluluğu'nun değerlerini ve aradığı nitelikleri iyi bilmesi, şirketin istediği niteliklere sahip, yetenekli işgücüne ulaşmasında avantaj sağlıyor. Tözge, "Bu yolla işe aldığımız adayların niteliklerinin pozisyonun ihtiyaçları ile daha iyi örtüştüğünü söyleyebiliriz" diye konuşuyor.

Koç Holding'in işe alım yollarındaki tercihleri internet siteleri, ilan ve danışmanlık şirketleri üzerinde yoğunlaşıyor.

YAŞAR'DA SIK KULLANIYOR

Türkiye'nin büyük holdingleri arasında olan Yaşar Holding de "tanıdık" ve "çalışan" tavsiyesiyle işe alım yöntemini sık kullanıyor.Yaşar Holding İK Koordinatörü Dr. Buket Akyel, 2006 yılında yaptıkları işe alımların yüzde 40'ının tanıdık aracılığıyla başvuran adaylardan oluştuğunu tahmin ediyor. Bu rakamın tahmin olmasının nedeniyse tanıdık başvurularını bilgi bankaları içinde kabul etmeleri. Yaşar Holding'de 2006 yılındaki işe alımların yüzde 62'si başvuru bilgi bankası, yüzde 20'si internet ilanı, yüzde 15'i gazete ilanı ve yüzde 3'lük bir kısmı ise danışmanlık şirketleri kanalı ile gerçekleştirildi.

Tanıdık aracılığıyla gelen kişiler için farklı bir öncelikleri olmadığını belirten Akyel, "Ancak

çalışanlarımız pozisyonun gereklerini bildiğinden pozisyona uygun nitelikler taşıyan kişileri öneriyorlar. Bu durumda da seçim süreci de daha hızlı yürüyebiliyor" diyor. Akyel tanıdık kanalıyla yapılan işe alımların yaklaşık olarak yüzde 90'ının başarılı olduğunu ifade ediyor.

 "TANIDIKLARLA MUTLAKA GÖRÜŞÜLÜR"

"Şirketimize tanıdık kanalıyla yapılan başvurular tek bir avantaja sahiptir. O da insan kaynakları departmanımız ile görüşmeye davet edilmek" diyen Orhan Holding Yönetim Kurulu Başkan Yadımcısı Ayşegül Orhan, tanıdık yoluyla kendilerine başvuran ve şu an şirkette çalışanların oranının yüzde 15 olduğunu açıklıyor. Tanıdık kanalıyla başvuranları da diğer adaylar gibi değerlendirme süreçlerinden geçirdiklerini ifade eden Orhan, yetersiz adayları sırf tanıdık aracılığıyla geldikleri için işe almadıklarını söylüyor. Orhan işe alım yolları içinde en fazla interneti kullandıklarını dile getiriyor ve 2006 yılının ilk 10 ayında şirkete gelen 50 bin başvurunun yüzde 98'inin internet üzerinden yapıldığına dikkat çekiyor. Orhan internetle sonuç alamadıkları durumda gazeteye yılda 1-2 kez ilan verdiklerini burada da yönlendirmeyi şirketin web sitesine yaptıklarını belirtiyor. Orhan, işe alım süreçlerinde geçmişe göre en büyük değişikliğin "Gazete ilanları ya da tanıdık tavsiyelerinden internete kayış" olduğunu söylüyor.

"MEMNUN ÇALIŞANLAR BİZİ ÖNERİYOR"

"Kurumsal şirketlerde tanıdık aracığıyla gelen başvuru miktarı her zaman yoğundur" diyen Siemens Kurumsal İnsan Kaynakları Direktörü Nurer Yüksel bunun nedenini değer yarattığı şirketi bir başkasına önerebilecek kadar memnun çalışanlara bağlıyor. Yüksel, çok az bulunurluğu olan bazı adayları, kurum özelliklerini tanıyan çalışanlarının hızlı davranarak önerebildiklerini ifade ediyor. Siemens, işe alımlarda ilk olarak içerideki kaynaklarını kullanıyor.  İstisnasız tüm açık pozisyonlarla ilgili bilgileri, şirket içi duyuru sistematiği  yoluyla çalışanlarıyla paylaşıyor ve ilk etapta onların başvurularını değerlendiriyor. Yüksel, yedekleme planları ve değerlendirme sonuçlarına göre rotasyon talep eden ve Siemens kültürü ile yetişmiş istekli çalışanları bu pozisyonlara yerleştirmenin öncelikleri olduğunu söylüyor. Siemens'in tercih ettiği diğer alım yolları ise şöyle: Yönetsel pozisyonlarda sektörel ve iş alanlarında uzmanlaşmış danışmanlardan destek alıyorlar. Aynı zamanda veritabanlarını güçlendirmek amacıyla internet, kariyer günleri ve ilanlar da standart kaynak yaratma faaliyetleri arasında yer alıyor.

ÜLKER, YETENEĞİN AYAĞINA GİDİYOR

Türkiye'nin en fazla iş başvurusu alan şirketlerinden biri Ülker. Ülker İstişare Konseyi Üyesi ve Grup Sözcüsü Metin Yurdagül işe aldıkları personelin yüzde 55'inin kendilerine gazete ilanları ve internet yoluyla, yüzde 15'inin danışmanlık şirketleri aracılığıyla, yüzde 10'unun yedekleme planıyla, yüzde 15'inin şirket içi duyuru ve referanslar aracılığıyla ulaştığını söylüyor. Tanıdık aracılığıyla işe alım oranının yüzde 15 olduğu Ülker'de referans, adayın değerlendirmesine artı değer katmıyor. "Biz her adaya aynı mesafede olduğumuzu gösteren, hem de objektif değerlendirme çabamızı destekleyen enstrümanlar kullanmaya bugün daha fazla özen gösteriyoruz. Hatta yetenekli arkadaşların ayaklarına gitmeye çalışıyoruz" diye konuşan Yurdagül, referansın işe alma kararı verdikleri aday hakkında yapacakları iş geçmişi ve diğer güvenlik araştırması sırasında istedikleri bilgilere kolay ulaşmalarını sağladığını söylüyor. Ülker'de tanıdık aracılığıyla işe alımın en yoğun gerçekleştiği pozisyonlar şoför, ofis boy ve güvenlik görevlisi gibi destek hizmetleri.